De siste tallene fra oktober 2010 viser ca. 500 millioner mennesker har brukerprofil på Facebook verden over. Nordmenn er noen av de mest aktive Facebook-brukerne. Det er ca. 2.3 millioner personer i Norge som er tilknyttet nettsamfunnet. LinkedIn, som kjennetegnes mer som et nettsamfunn med oversikt over deltagernes profesjonelle fortid, har ca. 50 millioner profiler. Det har også skjedd en bloggeksplosjon – 2 nye blogger opprettes hvert eneste sekund verden over.

De sosiale mediene skaper enorme mengder brukerskapt innhold. Sosiale medier startet i utgangspunktet som et ikke-profesjonelt nettverkssamfunn, hvor brukerne kan publisere umiddelbare kommentarer, publisere koblinger til andre internettsider, publisere bilder mv. I utgangspunktet har enhver tilgang til de ulike nettverkssamfunnene, med mindre brukeren selv legger inn begrensninger på hvem som skal ha tilgang til profilen. Et annet karaktertrekk er at det publiserte innholdet på brukerens profil i utgangspunktet blir liggende i cyberspace til ”evig tid”, noe som kan medføre at opplysningene kan søkes opp fra ulike søkemonitorer, selv om de er fjernet fra profilen.

Med dette som bakgrunn, har Datatilsynet sett det som nødvendig å opprette en egen enhet som skal hjelpe enkeltpersoner å fjerne uønsket innhold på internett generelt, men også fra nettverkssamfunn spesielt. Tjenesten heter www.slettmeg.no , og bistår et stadig voksende antall enkeltpersoner som har behov for hjelp til å slette uønsket materiale på internett.

Artikkelen behandler to problemstillinger i forhold til sosiale medier: Den første delen vil omhandle reglene knyttet til ansattes ytringsfrihet og lojalitetsplikt. Den neste delen vil gi noen praktiske råd og tips i forhold nettetikette: i hvilken grad kan arbeidsgiver begrense og fastsette regler for de ansattes bruk av sosiale medier?

Ansattes ytringsfrihet og lojalitetsplikt

Det generelle utgangspunkt er at det er ytringsfrihet i Norge. Prinsippet om ytringsfrihet anså grunnlovsfedrene på Eidsvoll som så vesentlig at det ble slått fast allerede i den første Grunnloven. Grunnlovens bestemmelse om ytringsfrihet er endret ved flere anledninger, i takt med samfunnets utvikling. Ved den siste Grunnlovsendringen ønsket lovgiver å ytterligere styrke prinsippet om ytringsfrihet, og da særlig understreke at denne grunnleggende rettigheten også tilkommer alminnelige arbeidstagere. Ytringsfriheten gjelder for alle ansatte, uavhengig av om de er ansatt i offentlig eller privat stilling.

Utgangspunktet er derfor at ytringer er vernet – enhver ansatt skal få lov til å meddele ulikt meningsinnhold til andre, enten dette er ved tale, film, bilde, musikk, tekst mv.

Imidlertid kan ytringsfriheten begrenses av flere forhold, blant annet arbeidstagers alminnelige lojalitetsplikt overfor sin arbeidsgiver, sine kollegaer, kunder mv. Arbeidstagers lojalitetsplikt kan derfor medføre at ansatte i visse tilfeller må avstå fra visse ytringer. Dette kan typisk være ytringer som kan skade arbeidsgivers interesser på en unødvendig måte. Slike ytringer vil som utgangspunkt være illojale, og derfor i strid med den ansattes forpliktelser etter arbeidsavtalen.

Det må foretas en konkret helhetsvurdering fra tilfelle til tilfelle i hvilken grad arbeidstager må avstå fra å komme med en ytring av hensyn til hans eller hennes lojalitetsplikt. Flere momenter er relevante i en slik vurdering:

• Vil det være en stor allmenn interesse for arbeidstagers ytring? Et eksempel på allmenn interesse kan være tilfeller hvor den ansatte avdekker at det kan være fare for liv eller helse i et helseforetak. Andre eksempler er der hvor det avdekkes korrupsjon, eller mistanke om korrupsjon eller andre alvorlige økonomiske forhold.

• Det vil også være relevant å se hen til den ansattes stilling eller posisjon. I hvilken grad har den ansatte gjennom sin stilling mulighet til å vurdere om ytringen er korrekt eller ikke?

• I visse tilfeller varsler den ansatte i strid med aktsom god tro. Den ansatte går f.eks. ut med informasjon den ansatte vet er feil, eller mistenker at ikke medfører riktighet. I et slikt tilfelle vil det være liten grunn for å beskytte arbeidstager under prinsippet om ytringsfrihet. Er den ansatte derimot i aktsom god tro om at det ytrede meningsinnhold er korrekt, vil dette være et moment i retning av at ytringen kan ansees som lovlig, selv om ytringen senere viser seg å være feil. I noen tilfeller ytrer arbeidstager seg om forhold ved arbeidsgiver eller arbeidsgivers virksomhet i den hensikt å skade virksomheten. Dette kan f.eks. være ut fra et hevnmotiv. I slike tilfeller, uavhengig av om informasjonen er korrekt eller ikke, vil det være mindre grunn til å la ytringen være lovlig, da det må antas å være i strid med den alminnelige lojalitetsplikten å forsøke å skade/ramme arbeidsgiver.

• Undertiden kan den ansatte bryte sin taushetsplikt ved å ytre seg. Det skal i disse tilfeller svært mye til for at ytringen skal ansees for å være lovlig, da det i sin alminnelig antas å være rettstridig å bryte taushetsplikten.

• Det må også vurderes i hvilken grad arbeidstager har ytret seg i medhold til virksomhetens interne regler/prosedyre for varsling. Dersom arbeidstager lojalt har forsøkt å varsle i henhold til virksomhetens internprosedyre for varslingssaker, og ikke har blitt hørt, vil terskelen være lavere for å akseptere en offentlig varsling.

Ansattes ytringsfrihet – sosiale medier

I punkt 2 har vi tatt et generelt utgangspunkt i den ansattes rett til ytringsfrihet og varsling. I denne delen er fokus på sosiale medier i arbeidslivet. Som vi så over, har svært mange av norske arbeidstagere brukerprofiler på f.eks. Facebook. Den utstrakte bruken av sosiale medier gjør at flere arbeidsgivere har eller vil få et behov for å regulere bruken:

Hvordan skal arbeidsgiver forholde seg til ansattes ytringer som fremkommer på den enkeltes brukerprofil? Er det i orden at den ansatte har oppgitt sin arbeidsgiver som en del av brukerprofilen? Kan kunder/klienter/samarbeidspartnere omtales i de ansattes brukerprofiler? Hvordan skal virksomheten forholde seg til klager, kritikk eller feilaktige påstander om virksomheten som evt. fremsettes av den ansatte på sin egen brukerprofil? Dette er bare noen et utvalg av problemstillinger som arbeidsgiver bør avklare snarest mulig, f.eks. i en retningslinje/rutine for bruk av sosiale medier.

Dersom arbeidsgiver innfører en rutine som sier noe om hva de ansatte kan omtale på sine profiler, vil dette skjerpe aktsomhets – og lojalitetsplikten for de ansatte i bruk av de sosiale mediene, i det bevisstheten til de ansatte også skjerpes. Dette kan i tillegg være en fordel både for arbeidstager og arbeidsgiver. I tillegg kan arbeidsgiver minimere risikoen for uheldig omtale og omdømmetap.

I fastsettelsen av evt. rutiner, må arbeidsgiver ta hensyn til de ansattes generelle rett til ytringsfrihet. Arbeidsgiver kan bare begrense de ansattes rett til ytringer der arbeidsgiver har saklig grunn til det, og der begrensningen ikke vil være uforholdsmessig inngripende i den ansattes ytringsfrihet og personvern.

Flere offentlige virksomheter har f.eks. rutiner for den ansattes bruk av sosiale medier hhv. Utenriksdepartementet, politiet, Forsvaret mv. Vi ser altså at virksomheter med særlige sikkerhetsbehov allerede har implementert regelverk som regulerer den ansattes bruk av sosiale medier.

En undersøkelse fra Manpower viser imidlertid at bare 10 % av norske virksomheter har en slik instruks. Oppfordringen må derfor være at den enkelte virksomhet utarbeider rutiner som angir noe om hva den ansatte kan uttale seg om, samtidig som rutinen også beskriver de evt. konsekvensene av å gi uriktig / uheldig informasjon.