Arbeidsmiljøloven som vernelov

Arbeidsmiljøloven er en grunnleggende vernelov som skal bidra til at arbeidsmiljøet ved norske arbeidsplasser blir best mulig og at arbeidstakere alltid behandles på en saklig og forsvarlig god måte. Arbeidstakere skal således ikke forskjellsbehandles og en oppsigelse skal alltid være saklig begrunnet.

Disse to grunnleggende prinsipper gjelder imidlertid ikke for arbeidstakere over 70 år, eller for yngre arbeidstakere som omfattes at såkalte ”bedriftsfastsatte” øvre aldersgrenser eller for en del offentlig ansatte som omfattes at særaldersgrenser. Arbeidsgivere som ønsker å si opp en ansatt som har passert 70 år eller som omfattes av andre øvre aldersgrenser, behøver ingen saklig begrunnelse – det er tilstrekkelig å henvise til vedkommendes fødselsår.

De fleste øvre aldersgrenser ble innført for mer enn 50 år siden og er opprinnelig begrunnet i at man bør forlate arbeidslivet ved oppnådd pensjonsalder. Reglene ble innført i en tid hvor arbeidet var mer belastende og de færreste ønsket å arbeide etter oppnådd pensjonsalder.

Vi er friskere og lever lengre

I de senere år har det imidlertid skjedd store demografiske endringer og vi lever vesentlig lengre og vi holder oss friskere lengre. Samtidig er arbeidslivet blitt modernisert i forhold til hjelpemidler og sikkerhet. Dette medfører at stadig flere eldre ønsker å arbeide lengre og gjerne etter fylte 70 år. I det nye pensjonssystemet som trer i kraft fra nyttår, kan alderspensjon fra folketrygden dessuten tas ut fleksibelt i alderen 62 – 75 år, samtidig som det skal lønne seg å arbeide lengst mulig. Pensjonsopptjening i folketrygdens alderspensjon skjer således fram til fylte 75 år.

Det er da et paradoks at mange arbeidstakere mot sin vilje må fratre på et langt tidligere tidspunkt.

Diskrimineringsreglene

Hovedregelen

Den 1. mai 2004 ble EU’s rammedirektiv mot diskriminering (2000/78/EF) inntatt i arbeidsmiljøloven kapittel 13 og det ble fra og med nevnte tidspunkt forbudt med forskjellsbehandling i arbeidslivet, blant annet på grunn av alder. Formålet var å skape et arbeidsmarked som blant annet la vekt på å øke eldre arbeidstakeres deltakelse i arbeidslivet.

Tre unntaksvilkår

Aldersdiskriminering er forbudt, men lovgivningen åpner for unntak dersom forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de det gjelder.

Det er tre såkalte kumulative vilkår som må være oppfylt; altså må samtlige vilkår være oppfylt for at man skal kunne forskjellsbehandle på grunn av alder. For eksempel kan det være akseptabelt i en stillingsutlysning å søke etter en politispaner under 30 år eller at en dykker i Nordsjøen må inneha visse fysiske egenskaper.

I og med at pliktig fratredelse ved en gitt alder er å anse som direkte diskriminering, var det en del diskusjon om øvre aldersgrenser i Norge var lovlige.

Ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven

Lovgivernes diskusjon om øvre aldersgrenser resulterte i at det med virkning fra og med 1. januar 2010 ble innført en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 15-13 bokstav a, hvor det nå er fastslått at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når den ansatte fyller 70 år. Bestemmelsen innebærer ingen plikt til å fratre, men en rett for arbeidsgiver til å bringe ansettelsesforholdet til opphør.

Dersom en virksomhet opererer med en lavere aldersgrense, for eksempel en 67 års grense, må de ansatte også akseptere denne, forutsatt at grensen er fastsatt i lov, arbeidsavtale, tariffavtale, arbeidsreglement eller bedriftspensjonsordning og at denne aldersgrensen er knyttet opp mot en pensjonsordning, ensartet praktisert og godt kommunisert overfor de ansatte. I tillegg må aldersgrensen være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende overfor de ansatte.

Borgarting lagmannsrett skal i november 2010 behandle spørsmålet om Gjensidige Forsikrings ”bedriftsfastsatte” øvre aldersgrense på 67 år er tillatt. Oslo tingrett kom, på samme måte som Stavanger tingrett i forhold til Statoils 67 års grense for landbaserte ansatte, at aldersgrensene ikke var lovlige.

Saksbehandlingsregler

Arbeidsgiver må sende skriftlig varsel 6 måneder før oppnådd aldersgrense

Dersom arbeidsgiver ønsker at den ansatte skal fratre ved oppnådd aldersgrense, må arbeidsgiver fra og med nyttår sende et skriftlig varsel om dette senest seks måneder før fratredelsestidspunktet. Varslingsfristen løper fra og med første dag i måneden etter at varselet blir sendt. Dette innebærer at dersom en arbeidsgiver heretter glemmer å sende et skriftlig varsel og den ansatte passerer 70 år, så plikter ikke den ansatte å fratre før seks måneder etter at varselet er sendt. Bakgrunnen for regelen er at den ansatte skal få noe tid til å innrette seg på fratredelsen. Det stilles ikke spesielle formkrav til innholdet i varselet utover at det skal være skriftlig. Arbeidsgiver behøver således ikke å sende noen formell oppsigelse i tillegg og den ansatte kan for eksempel ikke bestride varselet og deretter kreve å stå i stillingen inntil tvisten er avgjort.

Den ansattes varslingsplikt

Dersom arbeidsgiver ikke har sendt varsel om opphør av arbeidsforholdet og den ansatte selv ønsker å fratre ved oppnådd aldersgrense, plikter den ansatte å varsle arbeidsgiver om dette, muntlig eller skriftlig, senest eń måned før fratredelsen.

Avslutningssamtale

I tillegg plikter arbeidsgiver før utsendelse av varselet å avholde en samtale med den ansatte om arbeidsforholdet skal avsluttes ved oppnådd 70 år, (eventuelt tidligere ved en lovlig lavere bedriftsfastsatt aldersgrense). En slik samtale er frivillig og det har ingen rettslige konsekvenser om samtalen ikke avholdes.

Hva skjer om man fortsetter, reengasjeres eller ansettes etter fylte 70 år?

Den nye lovbestemmelsen fastslår at stillingsvernet bortfaller ved fylte 70 år, (eventuelt tidligere ved en lovlig lavere bedriftsfastsatt aldersgrense). Dette innebærer at reglene om midlertidig ansettelse ikke gjelder og at hovedregelen om seks måneders varslingsfrist kommer til anvendelse, med mindre arbeidsgiver og den ansatte har avtalt noe annet.

Forholdet til offentlig ansatte som omfattes av aldersgrenseloven

De nye bestemmelsene berører ikke ansatte som omfattes av tjenestemannsloven eller som er embetsmenn. I disse tilfellene gjelder aldersgrenseloven og de ansatte må her som hovedregel fratre sin stilling uten oppsigelse ved utløpet av den måneden aldersgrensen oppnås.

Det er imidlertid verdt å merke seg at den nye varslingsregelen også vil gjelde for kommunal sektor, selv om hovedtariffavtalen bygger på aldersgrenselovens regler hva gjelder selve avgangsalderen.

Avslutning

Det er grunn til å tro at det i tiden framover vil komme en rekke søksmål fra ansatte som vil bestride gyldigheten av oppsigelser som utelukkende er begrunnet i alder. For å unngå dette er det flere store norske selskaper som i dag vurderer å oppheve sine bedriftsfastsatte øvre aldersgrenser.

Faktaboks

§ 15-13a.Opphør av arbeidsforhold grunnet alder

(1) Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 70 år. Lavere aldersgrense kan følge av annet grunnlag når grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. § 13-3 andre ledd.

(2) Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter den første dag i måneden etter at varslet er kommet frem til arbeidstaker.

(3) Før varsel gis skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle arbeidstaker til en samtale, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

(4) Arbeidstaker som ønsker å fratre, har en tilsvarende varslingsfrist på en måned, likevel slik at kravet til skriftlighet ikke gjelder.