Ny dom fra Borgarting lagmannsrett åpner for rimelighetssensur av sluttavtaler

LinkedIn icon
articleCreated with Sketch.4. september 2019

En sluttavtale kan være en utmerket måte å avslutte et arbeidsforhold på. Men en sluttavtale kan også være helt uegnet, og i enkelte tilfeller gi grunnlag for rabalder og rettstvister. En fersk dom fra Borgarting lagmannsrett viser hvor galt det kan gå.

bildeavmørktstyrerom.jpg

Sammen med Nils Kristian Lie har Ole André Oftebro tidligere uttalt seg om sluttavtalens fordeler og om hva den bør inneholde i Nettavisen. Et utgangspunkt er at sluttavtalen må være rettslig holdbar. I en ny kronikk publisert på Nettavisen kommenterer han den nye dommen om avslutning av arbeidsforhold. 

Unngå at sluttavtalen blir kroken på døra

En avtale som for eksempel er inngått under tvang eller inneholder ulovlige forpliktelser, vil ikke være bindende. Arbeidstaker vil i slike tilfeller kunne bringe arbeidsgiver for retten, både om gyldigheten av sluttavtalen og eventuelt også om opphøret av arbeidsforholdet.

Ny dom fra Borgarting lagmannsrett

Det er slett ikke bare i ekstreme tilfeller at sluttavtalen kan volde problemer.
I juni avsa Borgarting lagmannsrett en dom i favør av syv arbeidstakere, som hadde akseptert sluttavtale i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse. Fristen for å anke til Høyesterett løper først ut 12. september 2019, og jeg skylder derfor å gjøre oppmerksom på at dommen ennå ikke er rettskraftig. Dommen er uansett illustrerende for hvordan avtalerettslige regler og rimelighetsbetraktninger kan medføre revisjon av inngåtte sluttavtaler.

De syv arbeidstakerne som gikk til sak, hadde jobbet i Norske Shell AS i mange år. I Shell var det utviklet en praksis for å tilby tidligpensjon i nedbemanningssituasjoner til overtallige i aldersgruppen 57 – 62 år. Praksisen var ingen hemmelighet, og i forbindelse med virksomhetsoverdragelsen var det garantert at ordningen skulle bestå i to år.

Millioner i pensjonstap

Arbeidstakerne som reiste søksmål var alle mellom 57 og 60 år da nedbemanningen fant sted. De antok derfor i utgangspunktet at de ville få tilbud om tidligpensjon, men i stedet fikk de tilbud om sluttpakke med etterlønn. Sluttpakkemodellen innebar millionbeløp i tap for hver av arbeidstakerne i forhold til tidligpensjonsordningen.

Den nye arbeidsgiveren krevde rask aksept av sluttavtalene, og varslet at det ellers ville bli gitt oppsigelser uten sluttvederlag eller andre ytelser. Arbeidstakerne kontaktet Shell for å få klarhet i vilkårene for tidligpensjon, men fikk ikke svar. Kort tid før akseptfristens utløp, aksepterte arbeidstakerne tilbudene om sluttavtaler med sluttvederlag i stedet for tidligpensjon.


Arbeidsgiveren hevdet at selskapet rettmessig hadde hevet aldersgrensen for tidligpensjon til 60 år og at dette ikke var i strid med garantien for at ordningen som sådan skulle bestå i to år. Lagmannsretten kjøpte ikke denne argumentasjonen.


Et sentralt spørsmål for lagmannsretten var om den nye arbeidsgiveren hadde adgang til å endre vilkårene for tidligpensjonsordningen i «fredningsperioden» på to år.


Lagmannsretten svarte nei. Etter bevisførselen ble det lagt til grunn at det hadde vært «fast praksis» at tidligpensjonsordningen gjaldt fra fylte 57 år og at «ingen skulle komme dårligere ut i de to årene fredningsperioden varte». Den nye arbeidsgiveren kunne følgelig ikke heve aldersgrensen til 60 år i toårsperioden.

Lagmannsretten ga arbeidstakerne rett til tidligpensjon

Det neste spørsmålet var om arbeidstakerne kunne kreve tidligpensjon, selv om de hadde inngått og signert sluttavtaler med sluttvederlag. Lagmannsretten mente at sluttavtalene måtte revideres med hjemmel i avtaleloven § 36, slik at arbeidstakerne likevel hadde rett til den særskilte tidligpensjonen.

Blant de avgjørende momentene i lagmannsrettens vurdering var tidspresset som arbeidstakerne opplevde. Akseptfristen var mindre enn én uke, og arbeidstakerne hadde forgjeves forsøkt å innhente informasjon om tidligpensjonsordningen.
Lagmannsretten pekte også på et «skjevt og ujevnt styrkeforhold» i forhandlingsposisjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne. De store økonomiske konsekvensene for arbeidstakerne var naturligvis også viktig i vurderingen.
 
En sluttavtale bør sette et endelig punktum for arbeidsforholdet og eventuell uenighet mellom partene.
En rettstridig eller sterkt urimelig sluttavtale kan skape flere problemer enn den løser, og gi opphav til langvarige rettstvister og ekstrakostnader for arbeidsgiver.

Ønsker du våre oppdateringer?

Ja, takk!

Vi i Ræder brenner for faget vårt, og er levende opptatt av å dele kunnskap. Derfor vil vi oppdatere deg jevnlig med å sende siste faglige nytt samt invitasjoner til gratis seminarer. Fyll ut din kontaktinfo nedenfor og få tilsendt vårt nyhetsbrev.