Aksjebaserte insentivprogram til ansatte

LinkedIn icon
articleCreated with Sketch.14. januar 2020

Små, mellomstore og børsnoterte selskaper søker ofte bistand til kartlegging og innføring av ulike former for insentivprogrammer for sine ansatte, og da særlig nøkkelpersoner. Opsjoner og andre instentivordninger er ikke et nytt fenomen, men det kan ofte være en utfordring å vite hvilke typer insentivordninger bedriften bør velge, og hvordan veien frem til mål skal gå. Dette da det foreligger en rekke fallgruver man må passe seg for, på veien mot å oppnå et godt resultat, både for rettighetshaveren/opsjonsinnehaver og selskapet. Her får du et innblikk i aksjeopsjoner og aksjebaserte insentivordninger til ansatte.

Bilde av hender avtale .jpg

Hvorfor inngå opsjonsavtaler? 

Hovedbegrunnelsen for å inngå opsjonsavtaler og etablere andre insentivprogram i arbeidsforhold er å oppnå en økonomisk felles interesse mellom den ansatte og bedriften. Ved å gi den ansatte et reelt eierskap til bedriften, øker motivasjonen til å bli værende i bedriften og motivasjonen til å stå på for bedriftens beste.
 
En bedrift har et dynamisk livsløp, hvor bedriftens behov endres etter hvert som bedriften utvikler seg, får flere ansatte, større omsetning, opplever nedturer, eierskifter, børsnotering osv. Hvilken type insentivordning bedriften velger, vil i stor grad bero på bedriftens situasjon på tidspunktet for innføringen av ordningen, samt hvor ledelsen ser for seg at bedriften er i fremtiden. Det er altså i stor grad behov for konkrete vurderinger og skreddersøm. For en nystartet bedrift kan en insentivordning for eksempel bidra til å få hentet inn ansatte med kompetanse som i utgangspunktet er for dyr for bedriften, men som gjennom eierskap kan akseptere en lavere lønn enn sin markedsverdi. Dette minimerer bedriftens likviditetskrav, og bidrar samtidig til bedriftens utvikling.
 
Noe av det ledelsen må vurdere er hvilke kriterier som må foreligge for at den ansatte skal få ta del i et insentivprogram. Skal alle ansatte omfattes, kun visse utvalgte grupper, noen få nøkkelpersoner, osv. Videre må det også tenkes gjennom hvilke forutsetninger som må være oppfylt for at rettighetshaveren skal kunne utøve sin rettighet under insentivprogrammet/avtalen. Skal det knyttes til selskapets resultat, den enkeltes måloppnåelse, tid vedkommende har vært i selskapet, eller et annet av utallig andre kriterier.
 

Noen overordnede forskjeller

Som nevnt vil en bedrift være gjennom ulike faser. En nyoppstartet bedrift vil ofte ikke ha store likviditetsmuskler, og vil søke å oppnå gode løsninger uten store utbetalinger fra selskapet. Her kommer forskjellen mellom aksjebaserte løsninger og vanlige kontantbonusordninger tydelig frem ved at selskapet i bonusprogrammer under visse forutsetninger plikter å utbetale et pengebeløp til rettighetshaveren. Med en aksjebasert ordning er det i hovedsak bedriftens eksisterende aksjonærer som betaler prisen ved at disse i de vanligste former for aksjebaserte ordninger blir utvannet ved at de må oppgi deler av sitt eierskap til rettighetshaveren. Umiddelbart kan dette virke lite hensiktsmessig, men det er i slike tilfeller nyttig å ha i bakhodet at det er bedre å eie en mindre bit av en stor kake enn en stor bit av en liten kake. Dersom forutsetningen for aksjeordningen slår til, vil presumptivt bedriften bli mer verdt enn den var på tidspunktet for opprettelsen av den aksjebaserte insentivordningen.

For den potensielle rettighetshaver vil imidlertid spørsmålet om finansiering av aksjene aktualisere seg. Vedkommende skal på en eller annen måte betale for aksjene, enten det er tale om aksjekjøp eller opsjoner. Dette løses på ulike måter hvor fantasien i stor grad setter grensene, men ofte kan selskapet yte finansieringsbistand til den ansatte. Det er imidlertid viktig å være klar over at det på dette området foreligger til dels kompliserte selskapsrettslige og skatterettslige regler som må tas i betraktning.
 

Tildeling

Når en rettighetshaver ønsker å tiltre sin rett til aksjer i selskapet er det flere måter å gjøre dette på. Det kan for eksempel gjennomføres ved at vedkommende erverver eksisterende aksjer enten fra selskapet eller fra eksisterende aksjonærer, eller at det tilbys å tegne aksjer i selskapet ved kapitalforhøyelse. Selskapslovgivningen oppstiller en rekke formalkrav som må følges i forbindelse med tildeling av aksjeopsjoner så her gjelder det å holde tungen rett i munnen. Eksempler på problemstillinger kan være hvilket selskapsorgan som er rettslig kompetent til å beslutte ordningen, noe som blant annet beror på hvilke personer som omfattes av ordningen (kun ansatte, eller også styremedlemmer?), om det foreligger styrefullmakter utstedt av generalforsamlingen knyttet til emisjoner, fullmaktenes rekkevidde og gyldighet, etc. Det er viktig at det utarbeides korrekt selskapsrettslig dokumentasjon på dette. Det anbefales å søke juridisk rådgivning slik at de involverte unngår å gjøre feil som kan ha store konsekvenser, både for den enkelte rettighetshaver og selskapet.
 

Skatterettslige problemstillinger

Det foreligger til dels kompliserte skatterettslige problemstillinger knyttet til aksjebaserte insentivordninger.

Fordel vunnet ved arbeid og fordel vunnet ved kapital skattlegges ulikt. Det rettslige skillet mellom disse to begrepene er ofte en sentral problemstilling når det er tale om insentivordninger. Årsaken til dette er blant annet at skatt på lønnsinntekt slår ut kraftigere både for den ansatte og selskapet enn hva som er tilfellet for kapitalinntekt. Det er derfor ofte hensiktsmessig å foreta disposisjoner som gjør skattebelastningen så hensiktsmessig som mulig for alle parter.
 
Man ser ofte at den ansatte får tildelt aksjer til underpris i forbindelse med gjennomføringen av et insentivprogram. I den forbindelse er det greit å være bevisst at forskjellen mellom markedsverdien av aksjen på kjøpstidspunktet og på den pris den ansatte faktisk betaler er å anse som arbeidsinntekt, og dermed blir skattepliktig som nettopp det, med dertil tilhørende arbeidsgiveravgift og trekkplikt.
 
Et annet poeng er verdsettingen av aksjene. Dersom det er tale om noterte aksjer, vil dette som regel være ganske klart. Verre kan det bli dersom det er tale om unoterte aksjer. Hvilken verdsettelsesmetode skal legges til grunn, foreligger det referansepunkter som f. eks. nylige transaksjoner i aksjene, hvem skal sette prisen, styret eller en uavhengig tredjepart? Er aksjene beheftet med omsetningsbegrensninger som må tas i betraktning ved prissettingen? Disse og en rekke andre spørsmål vil være nødvendig å avklare.
 
Det er ikke helt uvanlig at det umiddelbart ser ut som den ansatte har betalt markedspris, men at det foreligger omstendigheter rundt ervervet som gjør at det i realiteten likevel kan stilles spørsmål ved om vilkårene for ervervet er «markedsmessig». Skattemyndighetene følger godt med i slike situasjoner, og er ikke tilbakeholdne med å vurdere omklassifisering av kapitalinntekt til lønnsinntekt med dertil tilhørende skatteregler. Høyesterett har ved flere anledninger tatt stilling til slike tilfeller, og svært forenklet kan man si at det ved vurderingen om det er grunnlag for å foreta en omklassifisering må tas en helhetsvurdering på hvorvidt den ansatte har foretatt en reell investering, dvs. har tatt en reell risiko for tap, og ikke kun har en oppside.
 
Den ansatte kan også motta aksjeopsjoner i den bedriften han er ansatt i. Det gjelder særlige regler for skattlegging av opsjoner i arbeidsforhold. Etter denne særregelen skal beskatningen ikke skje før opsjonen innløses eller selges. Uten en særregel ville skatteplikten ha inntrådt allerede ved mottak av opsjonen. Særregelen gjelder for opsjoner som har aksje- eller grunnfondsbevis som underliggende objekt, og gjelder i tillegg for konvertible lån. Reglene gjelder både opsjoner til børsnoterte og ikke-børsnoterte aksjer. Den ansattes fordel beskattes som lønnsinntekt. Den skattepliktige fordel beregnes med utgangspunkt i verdien av aksjene på ervervstidspunktet (inngangsverdien) fratrukket innløsningsprisen. Verdien av aksjene i arbeidsgiverselskapet kan på visse vilkår reduseres med 20 %, maksimalt kr 3 000 per inntektsår. Verdien på det underliggende objektet etter eventuell reduksjon kan likevel ikke settes lavere enn innløsningsprisen.. Dersom den ansatte ikke skal betale noe for aksjene ved innløsningen, vil omsetningsverdien på aksjene utgjøre den skattepliktige fordel. Har den ansatte betalt opsjonspremie for opsjonen, skal opsjonspremien komme til fradrag ved beregning av skattepliktig fordel.
 
Det er fra 2018 innført en ny regel om beskatningstidspunktet for opsjoner og aksjer i det som er definert som «små oppstartselskaper». For slike selskaper er det ytterligere gunstige regler. Fordelen ved erverv av aksjeopsjoner skal først beskattes på tidspunktet for realisasjon av de aksjene som ble ervervet ved innløsning av opsjonen.
 
Ved erverv av en opsjon får den ansatte en mulighet til å avvente utviklingen i selskapet, før vedkommende eventuelt innløser opsjonen i aksjer. Den ansatte påtar seg dermed en risiko for tap først etter at opsjonen innløses. Venter den ansatte med innløsning, kan han på den annen side risikere å gå glipp verdistigning på aksjene i perioden fra han erverver opsjonen og frem til innløsning skjer
 
Ovenstående er kun eksempler på problemstillinger av skatterettslig art. Det skatterettslige aspektet knyttet til dette temaet er omfattende, og det anbefales å ta kontakt med rådgiver med kompetanse på feltet både for å sikre at den tiltenkte ordning ikke innebærer uventede konsekvenser, men også for å få tips og råd om hvilke ordninger som kan lønne seg for den enkelte bedrift.
 

Hvordan bør man gjennomføre en insentivordning?

Det foreligger en rekke ulike måter å gjennomføre en insentivordning på. Det er således svært viktig at ledelsen bruker litt tid på å kartlegge hva den konkrete bedriften kan oppnå ved tildeling av ulike rettigheter i selskapet for ansatte og/eller andre nøkkelpersoner. Vår erfaring er at ved riktig valg av insentivordning, kan dette bidra til en betydelig økning i motivasjon hos arbeidsstyrken. Det er tross alt menneskene i en bedrift som er avgjørende for bedriftens suksess, så de lederne som tar innover seg dette faktum og handler deretter vil ofte oppleve omfattende positive resultat for sin bedrift.
 

Ta kontakt!

Denne artikkelen er kun ment som en innledning til temaet, og er på ingen måte uttømmende. Ræder bistår daglig virksomheter å få på plass instentivprogram - ta kontakt og få konkrete råd. 

Relaterte fagområder

Ønsker du våre oppdateringer?

Ja, takk!

Vi i Ræder brenner for faget vårt, og er levende opptatt av å dele kunnskap. Derfor vil vi oppdatere deg jevnlig med å sende siste faglige nytt samt invitasjoner til gratis seminarer. Fyll ut din kontaktinfo nedenfor og få tilsendt vårt nyhetsbrev.