Adgangen til å endre arbeidsvilkår etter virksomhetsoverdragelse

Virksomhetsoverdragelse

En virksomhetsoverdragelse innebærer at en virksomhet eller en del av en virksomhet overføres til en ny innehaver. Konsekvensen for de eksisterende arbeidstakerne i virksomheten som overdras, vil som utgangspunkt være at ansettelsesforholdet overføres til den nye arbeidsgiveren på uendrede vilkår. Arbeidsforholdet vil dermed fortsette å løpe med samme lønn, stillingsbeskrivelse, arbeidstid og øvrige arbeidsvilkår. Arbeidstakerne har likevel en rett til å reservere seg mot å bli overført. I visse tilfeller kan arbeidstakerne også ha rett til å velge å bli værende hos den eksisterende arbeidsgiveren. 

Selv om utgangspunktet er at arbeidsforholdet for de overførte arbeidstakerne skal overføres i uendret tilstand, kan den nye arbeidsgiveren ha behov for å gjøre endringer i arbeidsvilkårene. Adgangen til å foreta slike endringer beror i første rekke på om arbeidsvilkårene har sitt grunnlag i arbeidsavtalen som er overført eller i tariffavtalen hos den tidligere arbeidsgiveren.

 

Ny arbeidsgivers adgang til å endre arbeidsvilkårene etter arbeidsavtalen

Ettersom arbeidsmiljølovens utgangspunkt er at arbeidsforholdet overføres, vil den nye arbeidsgiveren kunne gjøre endringer i kraft av å være arbeidsgiver for de overførte arbeidstakerne.  Endringer i arbeidsforholdet som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett, vil som utgangspunkt være tillatt. Videre vil ny arbeidsgiver kunne avtale endringer i arbeidsvilkårene med den enkelte arbeidstaker.

I henhold til EU-domstolens praksis er det likevel ikke anledning til endringer som er «begrunnet» i virksomhetsoverdragelsen. Begrensningene innebærer uklarhet om den reelle endringsadgangen: Når skal en endring i arbeidsvilkårene anses for å være begrunnet i virksomhetsoverdragelsen, og hva skal til for å gjøre gjeldende at endringen har sitt grunnlag i andre, legitime kompetansegrunnlag og hensyn?

Etter vår erfaring innebærer uklarheten ofte at et mulig handlingsrom til å gjennomføre nødvendige endringer i arbeidsforholdene, ikke blir benyttet. Konsekvensen kan da være at virksomheten ikke blir drevet på optimalt vis. Advokatfirmaet Ræder kan bistå både før, under og etter virksomhetsoverdragelsen for å sikre en riktig utnyttelse av personalressursene.

 

Pensjonsrettigheter opparbeidet hos den tidligere arbeidgiveren

Pensjonsrettigheter som er opparbeidet hos den tidligere arbeidgiveren, vil som utgangspunkt også overføres til den nye arbeidsgiveren. Adgangen til å endre pensjonsrettigheter er imidlertid videre enn hva som gjelder for øvrige arbeidsvilkår. Den nye arbeidsgiveren kan mange tilfeller velge å gjøre gjeldende eksisterende pensjonsvilkår overfor de overførte arbeidstakerne, selv om disse er dårligere enn tidligere pensjonsordning. I hvilken grad pensjonsvilkårene overføres og hvilken adgang den nye arbeidsgiveren har til å endre de overførte pensjonsrettighetene, beror på en sammensatt vurdering. Vi anbefaler derfor at det foretas en juridisk vurdering av pensjonsvilkårene som gjelder i den overdragende virksomhet, før en eventuell beslutning om virksomhetsoverdragelse treffes. Hvis virksomhetsoverdragelsen allerede er besluttet, må det vurderes konkret hvilket handlingsrom den ne arbeidsgiveren har.

 

Begrensninger i endringsadgangen i arbeidsvilkår etter tariffavtalen som gjaldt hos den tidligere arbeidsgiveren

Også lønns- og arbeidsvilkårene som har grunnlag i tariffavtale hos den tidligere arbeidsgiveren, følger med over til den nye arbeidsgiveren. Dette skjer enten ved at den nye arbeidsgiveren blir part i tariffavtalen eller ved at den nye arbeidsgiveren, etter reglene i arbeidsmiljøloven, må overholde de tariffavtalte arbeidsvilkårene i en viss periode. Etter arbeidsmiljøloven gjelder denne forpliktelsen inntil tariffavtalen utløper eller til det inngås en ny tariffavtale med den nye arbeidsgiveren. Forpliktelsen til å overholde tariffavtalte arbeidsvilkår gjelder altså uavhengig av om den nye arbeidsgiveren er bundet av en tariffavtale som omfatter de overførte arbeidstakerne.

Så lenge tariffavtalen hos den tidligere arbeidsgiveren fortsatt er løpende, kan endringer i arbeidsvilkårene for de overførte arbeidstakerne bare skje gjennom en ny tariffavtale eller en konkret avtale om endringer med fagforeningen/arbeidstakerrepresentantene. I praksis innebærer dette at endringer i de tariffavtalte arbeidsvilkårene må gjøres kollektivt, med fagforening eller andre arbeidstakerrepresentanter for de overførte arbeidstakerne i den nye arbeidsgivers virksomhet.

Når tariffavtalen utløper, vil den særskilte begrensningen ikke gjelde lenger, og den nye arbeidsgiveren kan gjøre endringer også i kraft av styringsretten eller ved avtale med arbeidstakerne. Dersom tariffavtalen selv ikke har noe utløpstidspunkt, løper avtalen i tre år i henhold til arbeidstvistloven.

Selv om utløpstidspunktet for tariffavtalen har kommet, gjelder det etter norsk rett særlige regler om forlenget virkning (prolongasjon) og ettervirkning av tariffavtaler. Det er usikkert om reglene har betydning for den nye arbeidsgiverens forpliktelser til å overholde de tariffavtalte arbeidsvilkår. Dersom de særlige reglene om tariffavtalers virkningstid gjelder i virksomhetsoverdragelsessituasjoner, kan konsekvensen være at den nye arbeidsgiver blir forpliktet til å overholde de tariffavtalte arbeidsvilkårene på ubestemt tid. Enkelte avgjørelser fra EU- og EFTA-domstolen kan indikere at særregler om tariffavtalers virkning vil være forpliktende for en ny arbeidsgiver etter en virksomhetsoverdragelse. Dette er derfor et forhold som bør tas med i kostnadsvurderingene i forkant av enhver transaksjon som innebærer virksomhetsoverdragelse.