Endring av stillings og arbeidsoppgaver

Arbeidsgivers adgang til å bestemme over arbeidstaker er et grunnleggende kjennetegn ved et arbeidsforhold. Arbeidsgiver kan for eksempel kreve at ansatte møter presist på jobb, er ikledd hotellets uniform og at de avvikler ferie hvert år. Som regel er faktisk hovedpoenget med et arbeidsforhold at arbeidsgiver betaler arbeidstaker for å prestere noe som arbeidsgiver definerer eller setter rammene for.

Arbeidsgivers styringsrett

Grensene for arbeidsgivers rett til å bestemme kommer ofte på spissen i omstillingssituasjoner; arbeidsgiver har behov for å innføre turnus, endre arbeidssted eller pålegge helt nye arbeidsoppgaver. Bakgrunnen kan for eksempel være omorganisering eller delvis nedstengning på grunn av oppussing.

Hvilke endringer arbeidstaker må finne seg i, har tradisjonelt vært knyttet til en vurdering av om stillingens grunnpreg er i behold. Høyesterett har senere presisert at endring av vilkår «som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet» («Senvaktdommen»), normalt ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett. I en avgjørelse fra år 2000 («Nøkkdommen») beskriver Høyesterett styringsretten og dens grenser på denne måten:

«Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men det må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen».

Endringsoppsigelse

Endringsoppsigelse er et «advokat-ord», som man hverken finner i arbeidsmiljøloven eller i lovforarbeidene. Ordet betegner en situasjon der arbeidsgiver bestemmer noe med virkning for arbeidstaker, som det i utgangspunktet ikke er hjemmel til i arbeidsforholdet. Endringsoppsigelse skjer der endringen(e) ligger utenfor styringsretten.

Selv om spørsmålet om grensene for styringsretten som regel kommer på spissen i forbindelse med omstilling og omorganisering, kan arbeidsgivers rett til å bestemme også komme på spissen ved feil eller forsømmelser fra arbeidstakerens side. Dette var tilfellet i en dom fra Høyesterett som kom før sommeren.

Saken gjaldt en overstyrmann på Hurtigruten, som hadde navigert skipet i tett tåke uten bruk av radar og kartmaskiner. Overstyrmannen hadde ikke lagt inn ruteplan før turen og hadde underveis også avslått tilbud om utkikkshjelp. Det hele endte med at skipet berørte grunnen og pådro seg store skader. Utbedringskostnaden var nærmere 20 millioner kroner.

Arbeidsgiveren tok det pent. Etter en intern granskning av de faktiske omstendighetene fikk arbeidstakeren oppsigelse fra stillingen som overstyrmann. Samtidig fikk han tilbud om å fortsette på et lavere stillings-trinn som førstestyrmann.

I tillegg til nedgradering i rang, hadde endringen konsekvenser for arbeidstakerens lønn og arbeidsoppgaver. Etter tradisjonell lære ligger en slik stillingsendring utenfor styringsretten, og at den derfor må gjennomføres i tråd med arbeidsmiljølovens regler for oppsigelse. Det prinsipielle spørsmålet for Høyesterett var om terskelen for degradering/endringsoppsigelse var lavere enn ved en alminnelig oppsigelse med fullt opphør av arbeidsforholdet.

«I tillegg må arbeidsgiver etter omstendighetene ta hensyn til rimeligheten av oppsigelsen for arbeidstaker. Dette siste er en bred vurdering. Det må ved denne avveiningen også kunne legges vekt på om arbeidstakeren får fortsette i virksomheten. Konsekvensen av oppsigelsen blir jo vanligvis langt mindre alvorlig da. Hvor stor vekt momentet skal ha vil imidlertid variere med forholdene i den enkelte saken. Særlig vil innholdet i den nye stillingen sammenlignet med den arbeidstaker hadde tidligere være av betydning».

Høyesteretts dom innebærer at det som regel vil være lavere terskel for endringsoppsigelse enn for ordinær oppsigelse med fullt opphør. Med et lite unntak for de få situasjoner der konsekvensene av endringene for arbeidstaker, er tilnærmet like alvorlige som en oppsigelse til opphør.

Artikkelen er publisert i Horecanytt