Ny dom fra Høyesterett gir viktige avklaringer om nedbemanning

articleCreated with Sketch.28. mars 2017

Den 15. mars 2017 avsa Høyesterett en ny dom (HR-2017-651-A, «Posten-dommen»), som gir viktige avklaringer om de materielle vilkårene ved oppsigelse.

klubbe.jpg

Arbeidsmiljøloven oppstiller både materielle og formelle vilkår for oppsigelse ved nedbemanning. Dommen vil være relevant for alle arbeidsgivere som er eller vil komme i en omstillingsprosess. I denne artikkelen gis en innføring arbeidsmiljølovens krav til saklighet ved oppsigelse grunnet nedbemanning samt en analyse av Posten-dommens betydning for saklighetsvurderingen.

1. Arbeidsmiljølovens saklighetskrav

I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd kan ikke en arbeidstaker sies opp uten at det er «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Ved nedbemanning må en oppsigelse være saklig begrunnet i «virksomhetens forhold». Saklighetskravet innebærer at det må foreligge et saklig bedriftsmessig behov for oppsigelse, og at utvelgelsen av hvilke ansatte som må sies opp er saklig. Arbeidsgiver må anvende en saklig utvelgelseskrets og saklig utvelgelseskriterier.

Arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd oppstiller ytterligere elementer i saklighetskravet ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold. Det må ikke foreligge «annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker», og det må foretas en avveining mellom virksomhetens og arbeidstakers behov.

2. Kort om saksforholdene i Posten-dommen

Saken gjaldt oppsigelse i forbindelse med omstilling og nedbemanning i Divisjon Post i Posten Norge («Posten»). I 2012 startet Region Vest arbeidet med en ny distribusjonsstruktur, og våren 2014 ble det besluttet å slå ti av distribusjonsenhetene sammen to og to, slik at det ble til sammen fem enheter. Dette innebar at antallet distribusjonsledere ville bli halvert. Det ble besluttet at utvalgskretsen skulle begrenses til de to sammenslåtte enhetene i det enkelte tilfelle og at ansiennitet skulle være utvelgelseskriterium. Beslutningen om utvalgskrets og utvelgelseskriterium hadde grunnlag i «Omstillingsavtalen i Posten Norge AS». Omstillingsavtalen inneholder prosedyreregler ved omstillingsprosesser, og er anvendt ved omstillinger i Posten siden 1. januar 2008. Flere arbeidstakerorganisasjoner har sluttet seg til avtalen, og avtalen er forhandlet frem med og praktiseres i samarbeid med de tillitsvalgte.

Arbeidstaker A var distribusjonsleder i én av enhetene som ble sammenslått. Hun ble ansett overtallig og hadde ikke tilstrekkelig ansiennitet. Følgelig ble hun sagt opp fra stillingen sin. A ble tilbudt stilling som postbud, men aksepterte ikke stillingen. I stedet reiste hun søksmål om oppsigelsens gyldighet.

Høyesterett konkluderte med fire mot én stemme at oppsigelsen var ugyldig. Flertallet fant at interesseavveiningen var mangelfull og at saklighetskravet derfor ikke var oppfylt.

3. Prinsipielle avklaringer om utvalgskrets

Høyesterett innledet med å vise til at hele virksomheten som utgangspunkt utgjør utvalgskretsen. Videre ble det vist til at utgangspunktet kunne fravikes, for eksempel som følge av praktiske hensyn og i tilfeller der virksomhetens konkurransesituasjon medfører behov for løpende markedstilpasning og nedbemanning.  

Høyesterett fant enstemmig at det i den konkrete saken var saklig å begrense utvalgskretsen til de sammenslåtte distribusjonsenhetene. Det ble lagt stor vekt på den ovennevnte «Omstillingsavtalen i Posten Norge AS», og at den var inngått og praktisert i samarbeid med de tillitsvalgte. Utvalgskretsen var besluttet i samsvar med prosedyrereglene i avtalen.  

Høyesterett vektla at enhetene som var besluttet sammenslått, ikke var valgt vilkårlig, men ut fra forretningsmessige hensyn, som geografisk nærhet og nødvendig tilpasning av antall årsverk til ledelsesstrukturen. Videre ble det uttalt at det i organisasjoner som er i kontinuerlig omstilling, vil være behov for å skjerme ansatte som ikke direkte berøres av det enkelte omstillingstiltaket. Det ble lagt vekt på at Posten hadde langvarig praksis for å begrense nedbemanningen til den enheten og arbeidsområdet der nedbemanningen finner sted.  

4. Prinsipielle avklaringer om «annet passende arbeid»

Arbeidstaker A hadde også anført at oppsigelsen var usaklig fordi arbeidstakeren ikke var tilbudt «annet passende arbeid». Høyesterett uttalte at kravet om tilbud knytter seg til hele virksomheten, og ikke til den enkelte utvelgelseskrets. Videre uttalte Høyesterett at det arbeidet som tilbys arbeidstaker, fortrinnsvis skal være mest mulig innholdsmessig og lønnsmessig likt det opprinnelige arbeidet. Dersom slik arbeid ikke finnes, plikter arbeidsgiver å tilby ledig arbeid på et lavere stillings- og lønnsnivå.

Posten hadde tilbudt A stilling som postbud. A hadde avslått tilbudet fordi hun hadde skulderproblemer. Høyesterett uttalte at hvis postbud-stillingen var den eneste ledige stillingen, ville As helseproblemer ikke har betydning for saklighetsvurderingen.

Under tvisten om oppsigelsens gyldighet, var A gitt arbeidsoppgaver av lederkarakter som ellers ikke ville blitt utført. Høyesterett uttalte at det i en nedbemanningssituasjon bør utvises varsomhet med å legge avgjørende vekt på at arbeidsgiver under en rettslig tvist om en oppsigelses gyldighet, finner frem og tildeler arbeidstaker arbeidsoppgaver som ellers ikke ville blitt utført. Slike arbeidsoppgaver vil ikke nødvendigvis innebære at det foreligger udekket arbeidskraft som utløser krav på tilbud om arbeid.

5. Konkret om Interesseavveining

Høyesterett viste innledningsvis til følgende utgangspunkt for interesseavveiningen:

 «Det alminnelige utgangspunktet er at «det skal meget til for å la den enkelte ansattes individuelle interesser være avgjørende når det rasjonaliseringstiltak som det er spørsmål om å gjennomføre, […] har store dimensjoner og omfatter en rekke ansatte», jf. Rt-2008-749 avsnitt 41.»

På generelt grunnlagt pekte Høyesterett på at stillingstilbud, arbeidstakerens alder, tjenestetid, arbeidstakers økonomiske situasjon og utsikter på arbeidsmarkedet samt bedriftens behov for å gjennomføre nedbemanning, er være relevante momenter ved interesseavveiningen.

Høyesterett uttalte til saken at alminnelige avveiningsmomenter spilte en underordnet rolle i forhold til strukturelle interessespørsmål ved omstillingsarbeidet. Det ble vist til at Posten generelt og også i den aktuelle saken, treffer beslutninger basert på langsiktige vurderinger. Høyesterett konkluderte med at interesseavveiningen i saklighetskravet ikke var oppfylt i den konkrete saken.

Dommer Arntzen utgjorde mindretallet i saken. Hun var enig med flertallets vurderinger av utvalgskrets, men dissenterte hva gjelder den konkrete interesseavveiningen. Dommer Arntzen mente det ikke var rom for å trekke inn mer strukturelle interessespørsmål ved omstillingsarbeidet. 

Relaterte fagområder

Ønsker du våre oppdateringer?

Ja, takk!

Vi i Ræder brenner for faget vårt, og er levende opptatt av å dele kunnskap. Derfor vil vi oppdatere deg jevnlig med å sende siste faglige nytt samt invitasjoner til gratis seminarer. Fyll ut din kontaktinfo nedenfor og få tilsendt vårt nyhetsbrev.