Påbud om hjemmekontor i Oslo – dette må du vite
30. oktober 2020
Med virkning fra 29. oktober klokken 12.00 trådte påbudet om hjemmekontor på arbeidsplasser i Oslo kommune i kraft. Ifølge byrådets innstilling til forskriftsendringen har tiltaket sammenheng med at smittesporingsarbeidet i kommunen har vist at smitte på arbeidsplassen og ved kollektivreiser til og fra jobb, er et stort problem.
Etter forskriftsendringen skal arbeidsgivere sørge for at arbeidstakere jobber hjemmefra «så langt det er praktisk mulig». «Så langt det er praktisk mulig» innebærer en snever unntaksadgang, og det fremgår eksplisitt av byrådets innstilling at arbeidsgiver må akseptere ulempe. Det er ikke kurant å la ansatte som kan komme seg til jobb uten kollektivtransport, være fysisk til stede, ei heller å gjøre unntak for ansatte som har eget kontor. Dette er ordninger som mange arbeidsgivere har benyttet i perioden vi har bak oss, men som nå altså må opphøre.
Arbeidsgiver må kunne dokumentere at de ansatte er informert om hjemmekontorpåbudet samt om hvilke konkrete rutiner og systemer som gjelder for hjemmekontor i virksomheten. Hvis arbeidsgiver blir klar over at arbeidstakere bryter påbudet uten gyldig grunn, bør pliktbruddet følges opp. Ved gjentakelse eller i særskilt grove tilfeller bør arbeidsgiver gi en formell reaksjon på pliktbruddet. Eksempler på særskilt grove tilfeller kan være der arbeidstaker møter med klare symptomer eller bryter karanteneplikt.
En arbeidsgiver som ikke kan dokumentere at de ansatte er informert om ovennevnte og/eller har sett gjennom fingrene med grove pliktbrudd, kan risikere å bli bøtelagt, jf. smittvernloven § 8-1.
Arbeidsgiver må ellers huske at arbeidsmiljølovens § 3-1 om systematisk HMS-arbeid, fortsatt gjelder i en situasjon der de ansatte jobber hjemmefra. Bestemmelsen fastslår i første ledd at arbeidsgiver skal sørge for at det utføres systematisk HMS-arbeid på alle plan i virksomheten i samarbeid med arbeidstakerne og de tillitsvalgte. I bestemmelsens annet ledd er det i bokstavene a) til h) listet opp en rekke forpliktelser som inngår i arbeidsgivers systematiske HMS-arbeid. Av særskilt betydning for arbeid på hjemmekontor er bokstav b) jf. bokstav f) som lyder slik:
- «ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet er fordelt»
- «sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølgning av sykefravær.»
For å oppfylle kravene som stilles her, er hyppige video- og telefonmøter med ansatte på hjemmekontor viktig. Slik kontakt er egnet til å vareta arbeidsgivers forpliktelse til å forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige, men er kanskje vel å så viktig for å kunne føre kontroll med det arbeidet den enkelte ansatte utfører på hjemmekontoret. Det er også viktig at virksomheten er påpasselig med at de ansatte registrerer arbeidstiden og at de jevnlig rapporterer til nærmeste leder om status og utførte arbeidsoppgaver. Også her vil det etter vårt syn ha betydning at forskriften eksplisitt pålegger den ansatte å medvirke til å skape «et sunt og trygt arbeidsmiljø.»
Koronakrisen har vist at arbeidsgivere bør være ekstra bevisst på informasjonsflyten, ved utstrakt bruk av hjemmekontor. De fleste arbeidsgivere kan melde om positive erfaringer med digital kommunikasjon under koronakrisen, men dette har nok en viss sammenheng med kriseforståelsen blant arbeidstakere og i samfunnet generelt. Mange har med rette fryktet for jobbene sine, og i tillegg har reiser, hytteturer og sosiale aktiviteter vært sterkt begrenset.
Et spørsmål som vi ikke kan se er behandlet i av lovgiver eller i litteraturen, er hvordan en arbeidsgiver skal vareta sin tilretteleggingsplikt overfor arbeidstakere med redusert arbeidsevne som jobber hjemmefra. Plikten følger normalt av arbeidsmiljøloven § 4-6 og pålegger arbeidsgiver strenge forpliktelser med henblikk på å tilrettelegge for at ansatte med redusert arbeidsevne skal kunne beholde sitt arbeid eller få et annet passende arbeid i virksomheten. Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem gjør unntak fra arbeidsmiljøloven kapittel 4, så § 4-6 vil ikke gjelde direkte overfor ansatte som arbeider på hjemmekontor. Det er likevel grunn til å sette spørsmål til hvordan domstolene – eksempelvis i en oppsigelsessak – vil behandle et konkret krav fra en arbeidstaker, som i stor grad arbeidet på hjemmekontor om forholdet til arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. En viss tilretteleggingsplikt følger av arbeidsmiljøbestemmelsen, § 3 i forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem, jf. også arbeidsmiljøloven § 3-1 annet ledd bokstav f. Vi anbefaler at arbeidsgiver sørger for tettere oppfølging av arbeidstakere med redusert arbeidsevne under hjemmekontorpåbudet, og at personer i denne gruppen prioriteres så snart byrådet lemper på påbudet. Dette gjelder naturligvis ikke der den reduserte arbeidsevnen har sammenheng med sykdom eller tilstand som innebærer at arbeidstaker befinner seg i en risikogruppe for Covid-19-smitte.
Kontaktpersoner
Relaterte artikler
Relaterte fagområder
Ønsker du våre oppdateringer?
Ja, takk!
Vi i Ræder brenner for faget vårt, og er levende opptatt av å dele kunnskap. Derfor vil vi oppdatere deg jevnlig med å sende siste faglige nytt samt invitasjoner til gratis seminarer. Fyll ut din kontaktinfo nedenfor og få tilsendt vårt nyhetsbrev.
Laster....