Korona og fremtidsutsikter – er fortsatt permittering eller nedbemanning riktig?

Fortsatt permittering forutsetter tro på bedring

Reglene om permittering følger ikke av lov, men er en tariffavtalebasert ordning som blant annet fremgår av Hovedavtalen mellom NHO og LO. Det følger likevel av fast sedvane at også virksomheter uten tariffavtale har anledning til å permittere ansatte etter de samme prinsipper som tariffbundne bedrifter.

Permittering og oppsigelse har det til felles at arbeidsgiver må kunne påvise en «saklig grunn» for beslutningen. Koronapandemien og myndighetenes restriksjoner innebærer for mange et åpenbart saklig grunnlag. Det er likevel en vesentlig forskjell mellom permittering og oppsigelse. Ved permittering består ansettelsesforholdet, selv om arbeidsgivers lønnsplikt og arbeidstakers plikt til å stille arbeidskraft til disposisjon midlertidig fryses. En oppsigelse innebærer derimot et endelig opphør av arbeidsforholdet. Et grunnvilkår for permittering er derfor at arbeidsgiver mener at bortfallet av behovet for arbeidskraft er forbigående. Dersom arbeidsgiver mener at det er foreligger et varig redusert behov for arbeidskraft, foreligger ikke rettslig grunnlag for fortsatt permittering – da må arbeidsgiver gå til oppsigelse.

Koronapandemien har ført til en enorm økning av permitterte arbeidstakere. I takt med nye og forlengende restriksjoner har Regjeringen løpende foretatt endringer i permitteringsregelverket, og ansattes rett til dagpenger under permittering. Etter påtrykk fra partene i arbeidslivet besluttet Regjeringen å utvide permitteringsperioden fra 26 til 52 uker. I tillegg er det bestemt at fra 19. februar til 30. september 2021 gjelder ikke begrensningen om permittering i maksimalt 52 uker. Dette betyr at noen arbeidsgivere vil kunne ha ansatte permittert i ett og et halvt år. Dette innebærer en betydelig utvidelse av permitteringsinstituttet. Permittering er likevel ikke uten kostnader for arbeidsgiver. I starten av koronapandemien ble arbeidsgivers lønnspliktperiode redusert til to dager. Dette er senere økt til ti dager, i tillegg til at det fra 1. juni 2021 vil komme en arbeidsgiverperiode 2 med lønnsplikt i fem nye dager når den permitterte til sammen har vært permittert 30 uker de siste 18 månedene.

Selv om permitteringsperioden er utvidet, har arbeidsgiver fremdeles en løpende plikt til å vurdere om vilkårene for fortsatt permittering er til stede. Koronapandemien vil gå over. Mange arbeidsgivere håper at samfunnet skal komme tilbake til «normalen» med samme behov for arbeidskraft som før. Det er likevel ikke gitt at dette vil gjelde for alle. Noen virksomheter hadde økonomiske utfordringer før koronapandemien, og i enda større grad i dag. Andre vil bli rammet av endrede forbruksvaner. For reiselivsbransjen er det ikke gitt at tidligere ferie- og reisemønster vil komme tilbake med det første, og mange virksomheter vil kunne bli tvunget til omstilling. For arbeidsgivere som er i en situasjon hvor man ser et varig redusert behov for arbeidskraft, er det riktig å iverksette nedbemanning fremfor å fortsatt permittere. Dette er også viktig for å sikre nødvendig omstilling i arbeidsmarkedet. Permitterte arbeidstakere vil i stor grad har en forventning om å få komme tilbake på jobb – og i mindre grad søke nytt arbeid. Det er uheldig dersom arbeidstakere som kunne ha fått nytt arbeid, blir gående i en situasjon som langtidspermitterte, dersom mulighetene for å bli kalt tilbake på jobb reelt sett er små. Det er derfor viktig at arbeidsgivere ikke benytter den forlengede adgangen til permittering som en «hvilepute». Dersom fremtidsutsiktene tilsier et permanent redusert behov for arbeidskraft er nedbemanning riktig.

Viktige råd ved nedbemanning

For arbeidsgivere som i disse dager vurderer å gå fra permittering til nedbemanning er det viktig å huske på følgende:

• Foreta en grundig vurdering av bemanningsbehovet og fremtidsutsiktene. Hvis man tror at bortfallet av behov for arbeidskraft er varig og ikke midlertidig, da er nedbemanning riktig.
• Drøft behovet og prosessen med tillitsvalgte / representanter for de ansatte. Kriterier for utvelgelse og eventuell begrensning av utvelgelseskrets skal drøftes.
• Sørg for at endelig beslutning om nedbemanning forankres i styret.
• Foreta en grundig og saklig utvelgelse av overtallige ansatte. Dokumenter vurderingene som gjøres.

Husk at det ikke uten videre er de permitterte ansatte som skal sies opp ved en nedbemanning. Utvelgelse ved permittering er ikke nødvendigvis sammenfallende med hva som er saklig utvelgelse ved nedbemanning.

• Sikre god og ryddig saksbehandling i tråd med lovverk og tariffavtaler.
  
  

Advokatfirmaet Ræder bistår en rekke arbeidsgivere i spørsmål om permittering og nedbemanning. Vår erfaring viser at grundige forberedelser, god kommunikasjon og ryddig saksbehandling øker arbeidstakeres forståelse for nedbemanningen, og reduserer risikoen for etterfølgende tvister. Ta gjerne kontakt med oss dersom du har behov for bistand.

NB! Denne artikkelen står på trykk i sin helhet i siste utgave av bransjemagasinet Reiseliv 1.