Tilbake til hverdagen – hvem bestemmer hvor arbeidet skal utføres, og hva må arbeidsgivere passe på ved fortsatt bruk av hjemmekontor?

Koronapandemien har vært en ekstraordinær situasjon, hvor myndighetspålagte tiltak har tvunget arbeidsgivere til å sende ansatte på hjemmekontor. Siden 2002 har vi hatt en forskrift om arbeid fra hjemmet som oppstiller krav om skriftlig avtale dersom man arbeider fra hjemmekontor utover det som må anses som «kortvarig eller tilfeldig» arbeid. Til tross for eksistensen av denne forskriften har de færreste en arbeidsavtale som sier noe om hjemmekontor.

Koronapandemien har aktualisert behovet for oppdatering av regelverket om arbeid fra eget hjem. 22. april 2021 sendte Arbeids- og sosialdepartementet forslag om ny forskrift om hjemmekontor på høring. Ifølge forslaget skal arbeid fra eget hjem som går utover det som må anses «kortvarig eller sporadisk» falle innenfor forskriftens anvendelsesområde. Blant annet er det pekt på at én fast dag på hjemmekontor i uken («hybridkontor») tilsier at arbeidet ikke kan anses som sporadisk. Dersom hjemmekontor er en fast ordning, må det inngås skriftlig avtale. Avtalen skal blant annet omfatte omfanget av hjemmearbeidet, arbeidstid for hjemmearbeidet, når arbeidstaker skal være tilgjengelig for arbeidsgiver samt bestemmelser om eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr.

I tillegg plikter arbeidsgiver å sikre at arbeidsforholdene på hjemmekontor er «fullt forsvarlige». Blant annet skal arbeidsstedet, arbeidsutstyret og innemiljøet ikke medføre uheldige fysiske belastninger og det psykososiale arbeidsmiljøet skal være ivaretatt. For arbeidsgivere er det vanskeligere å følge opp kravene til arbeidsmiljøet når arbeidet skjer fra hjemmekontoret, sammenlignet med å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø på arbeidsplassen. Dersom departementets forslag blir vedtatt som foreslått bør arbeidsgivere vurdere sine forpliktelser – og mulighetene til å følge opp – før man avtaler faste ordninger om hjemmekontor etter pandemien.

Selv om arbeidstakere kan ha mange gode argumenter for ønsket om fortsatt hjemmekontor, kan arbeidsgivere ha tilsvarende gode argumenter for det motsatte. Å samles fysisk på en arbeidsplass har en verdi. Selv om noen opplever hjemmekontor som praktisk, så har det en konsekvens for andre dersom arbeidsplassen står tom. Bedriftskultur og arbeidsmiljø endres når mange sitter hjemme og fysiske møter helt eller delvis erstattes med Teams. Arbeidsgivere må vurdere helhetsbildet, og ikke bare om hjemmekontor er positivt for noen.

På hvilket sted arbeidet skal utføres ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett. Det klare utgangspunktet er derfor at arbeidsgiver bestemmer om hjemmekontor skal tillates. Arbeidstakere kan ikke kreve fortsatt bruk av hjemmekontor.

Arbeidsgivere gjør klokt i å lytte til arbeidstakeres ønsker om hjemmekontor også etter pandemien. Arbeidsgiver må samtidig vurdere konsekvensene av hjemmekontor for arbeidsplassen som sådan – ikke bare den enkelte arbeidstakers ønsker. I tillegg må arbeidsgivers mulighet for å sikre og følge opp ansvaret for arbeid på hjemmekontor hensyntas og vurderes når endelig hjemmekontorforskrift foreligger. Arbeidsgiver kan derfor ende opp i en situasjon hvor det i tillegg til gode argumenter for fortsatt bruk av hjemmekontor/hybridkontor samtidig er gode argumenter for å ikke videreføre en slik ordning – uavhengig av hva den enkelte ønsker. Og det vil da til syvende og sist være arbeidsgiver som bestemmer.

Kronikk i DN 7. juni 2021